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食品制造及装备企业春季招聘现状及攻略

中国金牌娱乐工业联合会机经网  发布时间:2012-02-07 13:46:27  来源:HC360慧聪网


2012年春节后的第一个重要节日已过,各地的食品及加工企业开门迎来了开年的第一场“抢人”大战。食品制造及装备企业“用工荒”,再荒先不能慌自己,开年第一战,食品及加工制造企业,加油!

  2012年春节后的第一个重要节日已过,各地的食品及加工企业开门迎来了开年的第一场“抢人”大战。这一仗,打好了便巩固了接下来一整年的“核心竞争力”,倘若要是打得不好,光是人员流动,核心骨干流失便能让人不得安心,难于管理更是能让人焦头烂额,最后闹到年终只能是惨不忍睹得被同行狠狠拍在沙滩上了。

  用工荒 到底有多慌?

  2月1日,杭州江干区外来劳务市场,7岁的贝贝举着招聘启事帮爸爸招工。贝贝的爸爸在杭州开一家餐饮店,年后还没有招到一名员工,店里正等着开业呢。

  2012年开年,“用工荒”一说便又开始甚嚣尘上。

  来自广州市人力资源市场服务中心的数据显示,今年广州用工缺口达11.38万,招工难和用工荒依然存在,去年用工需求主要集中在制造业、批发与零售、住宿与餐饮三大行业,制造业是用工缺口最大的行业,食品制造类企业赫然在列。

  开年开门,山东烟台市允恒食品有限公司唯一的生产线却没法开工,因为过完春节,工人们只回来了三分之一,公司负责人任效宁按照往年经验推算,大约在农历正月十五以后,工厂生产线才能慢慢开动起来。“生意订单都不缺,就是缺少工人。”任效宁说该厂的订单已经排在了一个月之后,对于一些利润少或者工期要求较急的订单,他们通常拒之门外。

  浙江新德宝金牌娱乐有限公司2012开年提供了共计33个岗位,覆盖外贸业务员,车工、电工、质检、文秘等技术和业务工种,薪资在2500—4000元不等。据行政总经理韩元祥介绍,招聘主要是适应公司规模扩大的发展需求进行的补员,经过2月4日至6日的春季招聘会已经成功达成50人的用人意向,仅剩7个岗位的空缺。对于技术性工人难招的说法,韩元祥表示新德宝并不存在该问题,仅熟人介绍过来的就已经有过剩迹象,与对外招聘的比率为5:1,而目前对采购助理和质检员的需求最为迫切。

  在薪资上,今年也有令工人小惊喜的变化。广州市人力资源中心市场主任张宝颖表示,今年春季新招员工的薪酬较上一年有明显的上升。其中,没有技能的新招员工薪酬达到1800—2300元,较上一年上升20%;初级技工薪酬达到2000—2500元,较上一年上升8.7%—11.11%;中级技工薪酬达到2600—3100元,较上一年上升10.7%—13.04%;高级技工薪酬达到3500—4000元,较上一年上升8.11%—9.88%。南粤人才市场总经理魏福树对此也有同感,“今年企业开出的薪酬待遇有所提高,男工普遍达到100元/天,还要包吃住。此外,随着农民工劳动法律意识增强,企业还要为外来工购买500—700多元的社保。”

  用工荒固然受世界经济形势影响,也和农民工待遇问题有很大关联。但是有的企业人员流失严重,用人之时无人可用,有的企业却储备充足,可见用工荒之下慌的只是一部分人。那些未雨绸缪、肯于出价、精于管理、善于留人的企业对于“用工荒”三字只会淡然一笑。

  你应该知道的招聘渠道

  那么,对于对人员需求量较大,而且招人比较急切的劳动密集型产业,食品加工行业及企业在招聘过程中有哪些需要注意的事项和点,又该如何招聘人才呢?首先,小编整理了一些招聘渠道,并根据企业的实际情况进行了分析,期望能帮您打好开年第一仗提供一些思路。

  1.员工推荐

  此种招聘渠道比较适合招聘普通工人。目前各个食品企业的普通工人大部分均来自农村的务工人员。他们的聚集地相对集中,彼此熟悉,容易宣传;一定数量的老相聚在一起工作,相处容易,一定程度上能减少对环境的不适应,增加稳定程度;且均是街坊邻居或是亲戚朋友相连,知根知底,隐形增加了企业对用工人员能力和人品的判定,对需要招聘普通员工的食品企业而言,此种招聘渠道是上佳之选。

  为了鼓励员工推荐,也可以采取一些激励措施,如伯乐奖等,当然这项工作最佳时机应该做在员工返乡之前,相信各位人力资源的精英深谙此道。

  2.招聘会

  现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本,同时简历的有效性也较高,而且相比其他方式,它所需的费用较少,值得一试,就是得负责招聘的人员大忙一场了。

  虽然现场招聘也存在一定的局限,首先是地域性,现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

  3.内部招聘

  此种招聘渠道比较适合招聘企业内部管理人员。公司可将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗。对于大型企业来说,进行内部招聘有助于增强员工的流动性,同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗,因此这也是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度,留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解,因此可以较快进入新角色,不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点,如果企业过多的使用内部招聘,企业将缺乏新观点新视角的加入,员工存在一定的思维惯性,缺少活力,请酌情选择。

  4.网络和传统媒体广告

  网络媒体广告招聘渠道主要覆盖的人群显而易见是会使用网络来投递简历的人员,他们的年龄大多集中在20-30岁,专业性不明显,所以建议食品加工企业在投放招聘信息时选择食品行业专业网络媒体或社区投放。

  传统媒体广告相对网络媒体广告而言,对象更不具体,所以也提议在投放招聘信息时选择食品行业专业媒体投放。

  5.校园招聘

  此种招聘渠道用来招聘应届毕业生。如今很多食品加工企业不喜欢没有工作经验的应届毕业生,这种观念是很片面的。首先应届毕业生对薪水的要求不会太离谱,而且可塑性极强,也非常容易培养其对企业的忠诚度。很多事实表明企业的钻石级员工都是以第一份工作的姿态进入企业。不招应届毕生只能说明这个企业没有培养人才的精力和能力。

  原则上,国内各大高校在毕业前半年就已经不在有课程设置了,学生都在准备毕业论文及答辩。3-6月的毕业前夕,很多学生就已经活跃在各大人才市场和招聘会上了,要招到好的一定要趁早哦。

  6.当地的人才市场

  人才市场与招聘会相似,但是招聘会一般为短期集中式,且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场,而人才市场则是长期分散式,同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位,企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

  招聘的渠道有很多,拼得是各企业人力资源部的智慧和体力。总之,没有一成不变的最优招聘渠道,对于一个企业来说,只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。招来了人又该怎样留住,这拼的可是企业对人才的重视程度了。

  留住他的人 先要留住他的心

  随着用工的年轻化趋势,80,90后已经成为了人力的主力军,在他们的影响下,他们的父辈、叔辈“维权”意识也在逐年提升,劳动合同、试用期、底薪、包吃住、五险一金、节假日放假安排及福利,甚至是年终奖金和旅游……等等都成为他们考量的重要指标。从观念上说,求职者已经从“多赚钱”到“幸福得赚钱”转变,这些都无疑将增加企业的用工成本和招聘难度。

  除非企业去想办法减少用工,否则请善待你的员工,留住人先留住心,怎样留住一个人的心,是一门大学问,这又要回到企业的管理上来了。

  一年之计在于春,打完“抢人”战,后面就是“留人”战,不管你出什么牌,请结合你的实际情况,尽最大的努力打造一支可以为你“出生入死”的团队,然后离横扫六国就不远了!食品制造及装备企业“用工荒”,再荒先不能慌自己,开年第一战,食品及加工制造企业,加油!

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